10年前、ジェイックはお世辞にも『よい社風』ではなかったと思います。そんな会社でも、「７つの習慣®」で大きく社風を改善し、同時に業績を伸ばすことができました。 私がまとめたレポートには、弊社が「７つの習慣®」をどう学んで成果が出たかが、読みやすい文章で書かれています。ぜひ、ご覧下さい。
利益拡大 最大の要因
おかげさまでジェイックは、直近3ヵ年にわたり、過去最高益を毎年更新中です。 今期もスタートして8ヶ月目で前期の経常利益を上回っているので、今年も最高益を更新することが確実な状況になっています。
｢7つの習慣®｣による社風の劇的な改善
今年も最高益を更新することが確実な状況なのは、｢7つの習慣®｣による社風の劇的な改善であると私は確信しています。 社風と書くと、捉えどころのない、計測不能な経営資源と感じる方が多数だと思いますが、
- 「会社の風土」
- 「社内の雰囲気」
- 「組織の当たり前」
- 「組織の基準 」
が社員のパフォーマンスをいかに左右するかは察しが付くのではないでしょうか。
人は人から影響を受ける
人は人から影響を受けます。ですから、必死に頑張っている人 が周囲にいると、周りのメンバーもその影響を受けます。 愛社精神の強い人が いると、周りのメンバーもその影響を受けます。 このように、良い社風は組織に良いスパイラルを生み出すのです。 逆に、悪い社風は悪いスパイラルを生み出します。
- 責任転嫁
- 怠慢
- 納期遅れ
- 規律の欠如
- 主体性のなさ
- 上司に対する誹謗中傷
- 社員同士の不信感
上げればキリがありません。 その上、新卒や中途採用の新しいメンバーが入社した時に、 現存する社風が彼らの成長やモチベーションやパフォーマンスに影響することは確実なのです。
そもそも、組織の中で、組織構成員全員が自分の持っている能力を１００％出し切っているものでしょうか？
平均値を取れば、多くの組織では、その50%～60%が 発揮されているに過ぎないのではないかと私は推測します。
ビジネスパーソンのメンタル面が社会問題になっていること自体、 多くの組織人が日々ストレスに押しつぶされそうになっていることを証明しています。 モチベーションという言葉がマネジメントの主要課題に挙げられていることは、 やる気にスイッチが入らない人が溢れている事実を示しています。
もし、社員が自分の持っている力を100%発揮できる手法があるならば、 それこそが多くの経営者が求めている組織活性化のツールでしょう。
｢7つの習慣®｣はその可能性を秘めていると私は断言できます。
少なくとも、現状のパフォーマンスを30%～50%アップさせる力があると確信します。 それは、ジェイックでこの5年間、「７つの習慣®」を学び続けた成果でもあるからです。
そして、経営者である私自身のパフォーマンスも著しく向上したことを明記しておきます。 社員一人ひとりが主体的に仕事をし始めると、その成果には目を見張るものがあります。
ただし、「７つの習慣®」は特効薬でも万能薬でもありません
“当たり前のことを当たり前に継続して、それを習慣にすることで自分を高める” という、地道な考え方の集大成なのです。
“習慣”という言葉の通り、“毎日の積み重ね”が われわれを高い目標の達成に導いてくれるのです。
本の中で、随分とさらけ出しましたが、10年前、リーマンショック前後のジェイックは、 個人個人は、向上心や数字に対する執着心を持つものの、 お世辞にも『よい社風』と呼べる会社ではなかったと思います。
そんな会社でも、「7つの習慣®」で大きく社風を改善し、 同時に業績を伸ばすことができました。 御社ならきっと、さらに良い成果があると思います。
本には、「7つの習慣®」のどんなことに取組み、どんな成果が出たか、 読みやすい簡単な文章で書いております。
ＰＤＦ版を無料でプレゼントいたしますので、ぜひ一度、ご覧下さい。
今まで５冊の本を執筆し、プレゼントをしてまいりましたが、 毎回２，０００人以上の方にお申込みいただきます。 本当は、ひとりひとりの方に、お申込みお礼のお電話を 差し上げたいところではありますが、たくさんのお申込みのため、 それも、ままなりません。ですから、「申し込んだら、しつこい営業を かけられるのでは…？」のような ご心配は無用です。
ご興味がございましたら、お気軽にお申込み下さい。
もくじ
1、はじめに
2、何故、「7つの習慣®」を導入したのか?
- 事業のミッションを明確にせず、愛社精神を醸成できなかった会社
- リーマンショック後に問題が噴出
- 藁にもすがりたい気持ちで紐解いた「7つの習慣®」
- 社員の抵抗
- 優秀な5年目社員の退職挨拶
- 「インサイド・アウト」
3、成長するとは、『考え方』の次元が一段上がることである!
- 人生の成果=能力×熱意×考え方
- 残念な『モノの考え方』
- 私のビジネス履歴と、社員の評価基準に関する反省
- 社員の抵抗
4、組織に“信頼の文化”を根付かせる
- 上司‐部下の良好な関係の条件は、『理解してから理解される』にある
- ビジネスパーソンの転職理由 第1位
- 強みを生かすマネジメントのキモ
- 上司は、まず『部下を理解する』
- 『部下の理解』と『信頼』と『業績』の関係
- 組織のスピードを高めるカギ
- 「信頼残高」
5、自責の文化こそ、進化する組織の条件である!
- 苦境の中、立ち上げた『経営改革プロジェクト』
- 「ジェイックを救うのはオレ達なんだよ!」
- 主体的人間 vs 反応的人間
- 社風が大きく進化した、最大の要因
- 他責の文化の恐ろしさ
- 「影響の輪」と「関心の輪」
6、人は“人生の目的”“仕事の意味”を見出した時、本当の力を発揮する
- 『人生の目的』『仕事の意義』『働くことの意味』
- 私の精神安定剤『7つの習慣®』
- 命を使う
- 2人の若手社員の『仕事の意味』
- 人事担当者を一変させたひとこと
- 潜在能力の発揮度合い
7、皆が「自分との約束」を守れば、自信に満ちた、遂行能力の高い組織になる!
- 自己肯定感、自己効力感の醸成の仕方
- 失意の時こそ、主体性を発揮するチャンス
- 強いリーダーの条件
- 実践力 / 実行力 / 行動力 / 徹底力を強化するには?
8、「刃を研ぐ」～常に自分に挑戦する風土を作る
- ノコギリをひく“きこり”
- 『水を飲みたくない馬』と『喉が渇いた馬』
- 私の「刃を研ぐ®」行動 : 顧客訪問
9、「7つの習慣®」の実践を通じて、次々とリーダーを輩出する
- リーダーに期待すること
- 『D51経営』から『新幹線経営』へ
- コヴィー博士「リーダーシップとは地位ではない」
- ハウステンボスのアルバイト社員の話
- 指示せずとも策を打つリーダー達
10、おわりに
代表プロフィール
佐藤 剛志
佐藤 剛志
代表プロフィール
| 1986年 | 早稲田大学を卒業後、大手経営コンサルティング会社に入社。 |
|---|---|
| 2000年 | ジェイック代表取締役に就任後、営業マンやマネジメント層向けの教育研修事業を展開。 |
| 2002年 | 社員研修用の読本やビデオを開発。ビジネス・ノウハウをコンパクトに凝縮した読本は全50種類で累計30万部のベストセラーを記録。 |
| 2004年 | 社員研修や人材紹介の実績が行政にも評価され、首都圏の1都8県のハローワークにて年間120,000人が受講する就職・転職セミナーを実施。 |
| 2005年 | 20代の若者向けの教育研修・職業紹介事業「JAIC営業カレッジ」を開講。4年間で1500人以上の若者を正社員就職に導き |
| 2009年 | 09年5月26日に「ガイアの夜明け」で特集されて大反響を呼んだほか、NHK、TBS、フジテレビ、朝日新聞、読売新聞など、計40以上のテレビ・新聞・雑誌等で多数取り上げられる。 |
| 2009年 | 10月コストを気にせず効果的な社員教育が実施できる『JAIC営業 セミ・ホーダイ』を立ち上げる。 |
| 2010年 | 4月教育事業歴20年の集大成として、社員教育の真髄を記した著作「効果の上がる教育をする方法」を上梓。以降、“幹部向け”“マネージャー向け”“新人向け”“営業向け”と、計５冊の本を執筆している。 |
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