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ティーチングとコーチングの違いは?それぞれの正しい使い方について

社員やプロジェクトメンバーの育成は、アプローチ方法によって結果が大きく変わってきます。ビジネスシーンでの一代表的な育成アプローチが、「ティーチング」と「コーチング」です。ここでは、両者の違いや適切な選び方について見ていきましょう。

ティーチングとコーチング

評価が高いリーダーはティーチングとコーチングの違いを把握し、教育する対象に応じてそれぞれを使い分けています。どちらも育成手法という点では同じですが、内容は大きく異なります。それでは、具体的な違いについてご紹介します。

ティーチング

ティーチングとは、「知識、技術、経験について伝える教育手法」を意味します。教育対象にとっては教わる内容は知らないことであり、学校などの教育現場で一般的な手法です。 教育現場の例からも分かるとおり、ティーチングは教える側が一方的に知識、技術、経験の情報を提供します。つまり、教えられる側からの発信は特にありません。そのため、コミュニケーションに関しては一方通行の教育手法といえます。

コーチング

コーチングとは、「問いかけを積極的に行い、相手の考えや回答、気づきを引き出す教育手法」を意味します。ティーチングのように、情報を教える・提供するというアプローチはとりません。コーチングする側が行うのはあくまで「導き」であり、コーチングを受ける人自身が具体的な行動にいたるのです。 コーチングでは、問いかけに対して受け手の反応が返ってくるため、双方向的なコミュニケーションが生まれます。コーチングを行う側が、相手が結論に行きつけるまで対話を続け、解決の支援を行える点が大きなメリットでしょう。

ティーチングとコーチングの使い方

ティーチングとコーチングの使い方 ティーチングとコーチングのどちらを用いるかは、対象者のスキルとタスクの重要度によって決めるのが一般的です。 ティーチングが要求されるのは、対象者のスキルが低く教えるタスクが重要な場合です。コーチングは対象者がある程度解決に近づいている場合に有効なため、対象者のスキルが低いと効果を発揮しません。とりわけタスクの重要度が高い場合は、失敗を防ぐためにもコーチングを選択するのは危険でしょう。




一方、対象者のスキルが高くタスクの重要度が高い場合はコーチングが有効です。「何をすべきか」「ベストな方法は何か」「目的は何か」といった課題を対象者に考えさせることによって、対象者の自発的な態度を引き出した育成ができます。もちろん、対象者から客観的な意見や違う視点を求められた場合は教えてもかまいません。

また、タスクの重要度が低い場合は、ティーチングとコーチングを適宜使い分けます。スキルが高い対象者に重要度の低いタスクを任せる場合は、基本的に対象者に一任して問題ありません。対象者のスキルが著しく低い場合は、スケジュール感や対象者の将来性などから判断すると良いでしょう。

どちらも万能の方法ではない

どちらも万能の方法ではない 近年は多くのリーダーから、コーチングが評価されています。ただし、上述した内容からも分かるとおり、コーチングもあらゆる場面で活用できるわけではありません。対象者のスキルが低く、意欲も期待できない場合は、無理にコーチングを選ぶと弊害が起こり得ます。 重要なのは、「どちらも決して万能の方法ではない」と理解することです。 基本的にはティーチングの方が、育成効果が安定します。さらに、ティーチングには複数の対象者を一度に教えられるというメリットもあります。しかし、スキルが高い対象者にティーチングを実施しても、飛躍的なレベルアップは見込めないでしょう。




おわりに

今回は、ティーチングとコーチングの違いについてお話しました。社員やチームメンバー、部下に対して思うような育成効果が出ていない場合、ティーチング、コーチングの使い分けを見直すことで改善するかもしれません。それぞれを柔軟に使い分け、教育対象者の力を引き出しましょう。